作為考核者，你該怎么辦？
話題背景
某集團(tuán)下達(dá)給子公司的年度融資任務(wù)為1000萬元，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)要求HR部門必須在每月的月度考核中跟進(jìn)此事的進(jìn)展情況。
子公司在年初某月的月度任務(wù)計(jì)劃表中寫：本月完成與銀行M行長的接觸工作。月末的月度工作計(jì)劃完成情況中寫：已完成與銀行M行長的初步接觸。此項(xiàng)自評分為滿分。目前的情況是集團(tuán)總部與子公司并不在同一城市，考核者與被考核者在兩地時(shí)怎樣保證考核的合理性？
醉舞蝶發(fā)問：
假設(shè)你是考核者，如何設(shè)定對子公司年度融資任務(wù)的考核項(xiàng)？
大尾巴的魚：
如果想要實(shí)現(xiàn)真正考核，我認(rèn)為首先需要將任務(wù)指標(biāo)更加細(xì)化。比如，年度1000萬的指標(biāo)，是否需要分?jǐn)偟郊径然蛟露龋幻吭碌闹匾ぷ魇马?xiàng)的完成情況，是否定義清楚，像案例中與某銀行行長接觸，能否以拿到該銀行行長名片和達(dá)成交流內(nèi)容作為證據(jù)，等等?？己苏呷绾味x任務(wù)指標(biāo)，直接影響著對方的執(zhí)行情況。
Tallnew：
我認(rèn)為可以做成項(xiàng)目計(jì)劃書的形式，因?yàn)槿谫Y不一定要通過銀行這一種形式，可以先將問題提出，然后寫出可以解決問題的方式。比如當(dāng)需要融資1000W時(shí)，標(biāo)明可以通過何種途徑、多長時(shí)間達(dá)成具體的融資數(shù)額。其實(shí)，這種考核如果非要HR來做，只能通過時(shí)間和融資等數(shù)字指標(biāo)，或者直接計(jì)入負(fù)責(zé)此項(xiàng)融資任務(wù)的部門整體績效中，對于人為因素過大的過程根本無從考核，也沒必要考核。如果我在考核中遇到相似問題，則會(huì)在考核評分中讓其加上簡要情況說明，以及下一步保障融資項(xiàng)目實(shí)施成功的方法和達(dá)到目標(biāo)的時(shí)限。
天 涼：
該案例問題的關(guān)鍵是考核者與被考核者就績效目標(biāo)制定的具體實(shí)施計(jì)劃，有了考核計(jì)劃可依，考核者方可實(shí)施考核，同時(shí)還應(yīng)該對這個(gè)績效計(jì)劃定期進(jìn)行完善?？冃繕?biāo)分解后的每個(gè)考核階段都應(yīng)該有績效標(biāo)準(zhǔn)，并在績效計(jì)劃制定時(shí)經(jīng)考核雙方認(rèn)可。
我認(rèn)為，子公司的年度績效目標(biāo)應(yīng)該分階段實(shí)施，制訂階段績效計(jì)劃和工作標(biāo)準(zhǔn)。比如，在哪個(gè)月份前完成與各大金融機(jī)構(gòu)的前期接觸，達(dá)到什么樣的效果；在哪個(gè)月份完成與哪些金融機(jī)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性談判，實(shí)現(xiàn)融資額多少；在哪個(gè)月份完成剩余金額機(jī)構(gòu)的談判，實(shí)現(xiàn)融資額多少等。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)工作開展情況對年初的績效計(jì)劃進(jìn)行定期調(diào)整，并取得考核方的認(rèn)可。
qxj189810：
有同仁建議將1000萬的融資任務(wù)分解到季度或者月度，橫向分解目標(biāo)。其實(shí)這是一種最典型的指標(biāo)分解方式，在銷售系統(tǒng)中更是常見，體現(xiàn)了“目標(biāo)管理（MBO）”的理論要求。而例子中考核到與銀行行長具體接觸的程度，則屬于過程管理。二者結(jié)合起來，即大家通常所看到的績效管理思想：績效管理=目標(biāo)（結(jié)果）管理+過程（行為）管理，這是處理指標(biāo)分解和管理的一種思路。這種思路限定只有在結(jié)果達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)之后，行為才是有效的。
湖南人在他鄉(xiāng)：
首先該考核不符合“smart”原則，雖然融資任務(wù)1000萬，表面看似目標(biāo)明確，但融資的具體到位時(shí)間并不清晰。（該年最后一天到位似乎也不違背考核要求，可是如果融資在年度最后一天才到位，又有什么用處？）另外，考核衡量標(biāo)準(zhǔn)不明確，也怪不得子公司會(huì)出此對策了。
如果融資1000萬是該子公司考核的KPI指標(biāo)之一，鑒于融資任務(wù)的特殊性，建議最好不要進(jìn)行月度考核，但為了杜絕子公司的類似對策行為，可要求子公司就完成1000萬融資活動(dòng)，分階段擬定具體可行性行動(dòng)計(jì)劃，以及各計(jì)劃節(jié)點(diǎn)必須達(dá)成的結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)間期限?？己巳艘源藖肀O(jiān)控其過程，再結(jié)合最終結(jié)果達(dá)成狀況來對子公司作綜合考評。如果我來操作，在考核程序上將避免所謂的自評分環(huán)節(jié)，自評、上司評、同級評是360度考核的操作模式，個(gè)人認(rèn)為企業(yè)的績效考核慎用或不用這種方式。
jg830621：
對于融資的考核，我認(rèn)為應(yīng)該遵循結(jié)果導(dǎo)向的原則，至于過程只要不違背公司相關(guān)制度，可以不必過多關(guān)注。融資過程尤其是案例所述的接觸過程難以有效監(jiān)控，而且容易誤導(dǎo)被考核者——績效考核無非就是公司加強(qiáng)監(jiān)控人的工具。結(jié)合融資的特性，可以執(zhí)行季度結(jié)果考核。
如果集團(tuán)公司希望監(jiān)控子公司融資的過程，不一定要納入考核的方式，可以采用月底工作匯報(bào)或工作總結(jié)會(huì)議的形式進(jìn)行反饋。
hrsunlight
不管是哪種考核方案看起來都很有道理，因?yàn)檫@本身就是種假設(shè)。但需要注意的是，每一套方案都要與具體的執(zhí)行人相結(jié)合，成為執(zhí)行團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力、渴望，而不是他們的絆腳石。我并不贊成HR管理者動(dòng)輒就施行考核管理，我們首先應(yīng)該了解業(yè)務(wù)、執(zhí)行團(tuán)隊(duì)的特性，否則何談績效管理？績效管理是誕生在西方理性思維之上，與我們中國人有根本不同，因此不能完全照搬西方的理論。HR管理講求道、術(shù)、技、知四個(gè)層次，考核只是屬于“術(shù)”這個(gè)層次，解決不了所有問題。
因此，對于執(zhí)行力、自我管理能力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，并不需要太過詳細(xì)的考核方案，只需年終考核就足夠了；而對于執(zhí)行力不強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，像融資這種關(guān)乎很多因素的工作，并不是單獨(dú)考核方案就能完成的，尤其在潛規(guī)則頗多的金融市場。 |